Kategori arşivi Duygusal Zeka

ileSelim YAZICI

Duygusal Zeka

Duygusal insanlar olduğu gibi duygusal organizasyonlar da var… Bazen 5 kişilik organizasyonlar ile 350-500 kişilik organizasyonlar arasındaki ortak nokta yönetim tarzlarındaki duygusallık olabiliyor. Bu son zamanlarda oldukça dikkatimi çekmeye başladı. Bir projem nedeniyle duygusal bir organizasyonla yakın temas içinde olunca iyice anladım ki, aslında daha önce çalışmış olduğum uluslararası şirketlerde bile boyutu farklı olsa da aynı durum söz konusu.

 

İşe alım süreçlerini değerlendirdiğimde görüyorum ki, “Tanıdık” faktörü hala çok etkili. İşe giren, bir arkadaşını veya bir akrabasını getiriyor. Dolayısıyla, kurumlar aynı karakterdeki insanlar topluluğuna dönüyor bir süre sonra. Çeşitliliğe tahammül yok böyle kurumlarda. Ve çeşitliliğin sonuçları olan; sinerji, yaratıcılık, farklı bakış açıları ve buna benzer çıktıları da görmek neredeyse imkansız. Bünye tutmuyor zaten farklı olanı, doğrudan dışarı atıyor yabancı cismi!.. Bunun adı da “kurum kültürü” oluyor günümüzde.

Küçük duygusallar; hedef, performans, kurumsallaşma gibi kelimeleri hiç sevmezler. Performans kelimesinin altını bu tür kurumlarda çalışanın kendisi doldurur. Çoğu keyfine göre çalışır çünkü. Önce, iş yerindeki ambiyans gelir onlar için. Arkadaşlık, ilişkiler ve sohbetler ön plandadır. Adeta sektörel bir kulüp havası vardır. Böyle kurumlarda genelde patrondan güçlü bir iki çalışan vardır. Hatta çalışmayan çalışan diyebiliriz bunlar için. Patronun gözünde bir numaradır bunlar. En büyük özellikleri minimum performansla o kurumda uzun süre kalabilmeleri, kurumun en çabuk terfi eden, en saygıdeğer ve diğer olumlu ne kadar “en” ile başlayan sıfat varsa hepsini üzerinde barındırmayı başarabilmeleridir. Genelde bu başarıları kibarca “bal dudak” dediğimiz kişilik tipine sahip olmaları, kendi çıkarları doğrultusunda strateji geliştirmelerinden gelir (kesinlikle iş konusunda değil ama). Bu bal dudak çalışmayan çalışanlar, kendileri çalışmadıkları için kuruma yeni gelenlerin de çalışmayan profilde olmasını ister, işe alımlarda söz sahibiyseler kendine benzeyenleri seçer, söz sahibi değillerse karar verici kişiyi etkilemek için çabalar dururlar. Hasbelkader yanlış bir alım yapılmış ve işe alınan kişi performansı yüksek, sonuç odaklı ve profesyonel biri çıkarsa eyvahhh!.. Bu bal dudaklar o çalışanı ya pasifize ederler, ya da etkisiz hale getiremiyorlarsa göndermek için her tür kumpası düşünür, planlar ve uygularlar.

Bu kişilik tipinden bundan sonra “çalışmayan çalışan profili” diye bahsedeceğim. Bunların asıl sorunu aslında “Likit Çalışan” (Bu terimin babası Artemiz Güler’dir) olmamalarıdır. Likit çalışan demek; yetkinliklerini maksimum düzeyde geliştirmiş, kendini yeni iş hayatının gerektirdiği özelliklerle donatmış, profesyonel, kendine güvenen, çalıştığı kuruma ölçülebilir katkılarda bulunarak kazandıran ve birçok kurum tarafından tercih edilebilir çalışan profildir.

Aslında her şey yine dönüp dolaşıp kişilik tiplerimize geliyor. Her şeyin kaynağı insan. İnsanlar da kişiliklerine göre organizasyonların kişiliklerini oluşturuyorlar. Patron veya üst yönetim duygusalsa organizasyonun profesyonel olmasını bekleyemeyiz. Hayaller hedeflerin yerini, uyum ve ilişkiler performansın yerini almıştır böyle kurumlarda. Büyümeyi hayal ederler, kendi aralarında sürekli ulaşılamayacak kadar uzaklardaki hayallerini konuşurlar. Fakat S.M.A.R.T (Spesific, Measurable, Achievable, Reality, Threat…) hedefler veremedikleri için, hatta hiç hedef vermedikleri için hayaller hayal olmaktan ileri gidemeyip, tatlı sohbetlerden dışarı çıkamamaktadır.

Sistemlerin yerine, kişiler ve yapabildikleri vardır. Her küçük duygusal kurumun en az bir de kahramanı olur. O iş ondan sorulur, onu en iyi o yapar, yeni gelenlere ya da eskilere fark gözetmeden kimseye öğretmez yaptığı işi. Paylaşmaz. Hiç pas vermeyen futbolcu gibidir. Çünkü “tek adamlık show” yaparak kahraman olmuş, patronun vazgeçilmezi olmuştur. O tek adamlardan biri bir gün kurumdan ayrılırsa bütün o işler durur, şirket krize girer. Kahraman gitti, işler bitti olur. Ta ki yeni bir kahraman bulana kadar. Böyle durumlardan da aldıkları ders genelde sistem kurmak, kurumsallaşmak değil de bu her işin kahramanını yedeklemek olur! Vizyonları bu kadardır çünkü…

Büyük duygusallara gelince… Farkları sistemlerinin olması, belli düzeyde farkındalıklarının olması ve bir şeyleri değiştirmek için üst yönetimin az da olsa çabalamasıdır. Fakat küçük duygusallıktan gelme oldukları ve hormonlu büyümüş olduklarından dolayı çalışanlardan aynı çabayı görmek pek mümkün değildir. Diğer süreçler daha profesyonel görünse de birbirine benziyor tabii. Burada da ilişkiler önemli ama küçük duygusallarla aynı düzeyde değildir. Bizans oyunları daha üst düzey ve daha stratejiktir. Kararlarda duygusallık yine vardır.

Gelişmiş bazı duygusal organizasyonlar bir süre sonra işin içinden çıkamayıp yönetim danışmanlığı almaya ihtiyaç duyarlar. Ama danışmanların reçetelerinin ne kadarının uygulandığı ise meçhuldür.

Söylenecek çok fazla söz var duygusallıkla ilgili ama şimdilik burada bırakmak istiyorum. Dünyada doğuya gittikçe insan yaşamında duygusallığın arttığı bir gerçek. Eh, bir de Akdeniz toplumu olmanın verdiği bir rahatlık da olunca bizde işler maalesef böyle yürüyor.

Umarım gelişen dünyanın yeni iş düzeninde bizim kurumlarımız da küçük büyük demeden daha profesyonel ve daha akılcı yaklaşımlarla işlerini yürüterek daha mutlu insanlardan oluşan çalışanlarıyla yönetilirler.

Deniz Ağgül Güler

Kariyer Koçu

Kaynak: http://www.yenibiris.com/CareerSupport/DisplayArticle.aspx?vID=8596&sectionID=4

ileSelim YAZICI

Temel ‘işgüdü’nüz kariyerinize yön veriyor

image

Zihinsel zekamız IQ ile duygusal zekamız EQ’yu birleştirme yeteneğini ifade eden XQ yani ‘işgüdü’, çalışma hayatını formüle ediyor…

İş yaşamı zor kararların alındığı, gerginlik yaratan çekişmelerin yaşandığı, zorlu savaşların verildiği bir dünya… Bütün bunlarla mücadele etmek için hem zekamızı hem de duygularımızı kullanmak, bütün alıcılarımızı açık tutmak zorundayız.

EQ duygusal anlamda ne kadar yetkin olduğumuzu, IQ ise beynimizin ne kadar çalıştığını ifade ediyor. Biri insanları ne kadar anladığımızın ölçütü, diğeri ise ne kadar akıllı olduğumuzun… Şimdi ise yeni bir kavram çıktı: XQ yani işgüdü. İşgüdü; bu ikisini birleştirebilme yeteneğinin adı.

İnsanlarda bir de işgüdü olduğunu ortaya atan kişiler ise üç iş düşünürü, Steve Smith, Mahan Khalsa ve Dave Marcum…

Ortaya koydukları ilkeler, iş dünyasını ilgilendiriyor gibi görünse de aslında herkesin yaşamın her alanında kullanabileceği başarı formüllerini içeriyor. İş hayatında bazı sert soruları daha yumaşatarak sorma, zorlu kararların sonunda sonuca ulaşma, iyi düşünebilme gibi konulardaki fikirlerinizi başkalaştıracak bir formül bu. Bu formülü uyguladıktan sonra kararlarınızı ve düşüncelerinizi önceden sınama imkanı yakalamış oluyorsunuz ve bu da ciddi bir değişim yaratıyor.

İşte size yalnızca çalışma yaşamında değil her alanda işinize yarayacak işgüdü formülü…

EGONU KAPIDA BIRAK

İş dünyası sert çekişmelerin yaşandığı gerilimli bir dünyadır. Bu yüzden “önüne çıkanı ez” gibi bir yaklaşımla hareket ederiz. Bu noktada karşımıza çıkan aslında ‘ego’dur. Çünkü ya o ilerleyecektir ya da siz. Tabii ki bu ilerleyen siz olmalısınız. Bir tercih söz konusu. Ego kendine güven gibi algılanır. Aslında tam tersi güvensizlik ve kibirdir. Ego eğer kendinizini farkında değilseniz, güçlü yeteneklerinizi zaafa dönüştürüp sizi başarısızlığa sürükleyebilir. Mesela eli çabukluk aşırı telaşa, kendine güven kusursuzluk duygusuna ya da uyanıklık dar odaklılığa ve tüm bunlar sonunda şişman bir egoya dönüşebiliyor.

Birisiyle ilk tanıştığınızda ona güvenemeyeceğinizi hissetmiş olabilirsiniz. Ancak aynı kişi de size karşı güvensizlik hissetmiş olabilir. Önerilere açık olup olmadığınız, savunmacı ya da kibirli olup olmadığınız anlaşılır. Beyinde ego çanları çalmaya başlar. Kişinin egosuna teslim olup olmadığı verdiği işaretlerden anlaşılır. Süper zekasını herkesin görmesini istiyor, devamlı onay arıyor ve savunmacı bir halde ise çanlar çalıyor demektir. Bu duruma düşen siz de olabilirsiniz. Eğer durum böyle ise gidişat hiç de iyi değil demektir. Çünkü parlak ve süper zekanızı herkese gösterirken inanılırlığınızı yitirirsiniz. İnsanlar sizin göstermeye çalıştığınızı değil kibrinizi görür. Harika fikirlerinize değil gösterinize takılırlar. Fikirleriniz bir kenara itilir. Çok dahice olsalar bile…

İşgüdü her bireyin düşüncesindeki eksiklikleri gidermek için dürüst, açık bir diyalog gerektirir. Doğru düzgün diyalogu kesen şey de egodur. Mutlaka egonun yerleşemeyeceği bir ortam yaratmalısınız.

Egonun tedavisi tevazudur. Tevazu zayıflık değil, güçlü bir niteliktir. Karşınızdaki insanın fikirlerine tartışma havası yaratacak mimiklerle tepki vermeyin. İletişim dilinizi mutlaka değiştirin. İşe girerken egonuzu dışarıda bırakın…

MERAK YARAT

Dünya üzerindeki gelmiş geçmiş en yüksek performanslı insanların tek ortak özelliği meraktır. Bir önceki toplantıdan aldığınız dersle her toplantıya artık tevazunuzu takınmış bir şekilde girmelisiniz. Soru sormadan yanıtlara göz atmayın. Önce bilmediklerinizi öğrenin. Bilgi ve deneyiminize yeni ek bilgiler için kafanızda yer açmaya çalışın. Bir konu hakkında önceden bir şeye inanmak verimsiz bir şeydir. Bunu zihinsel bir gardırop gibi düşünün. İnsan sürekli inançlarıyla örtüşen şeyleri arar. Zihinsel yapısına uygun şeyleri satın alır. Kuralların değiştiği ve her gün manzaranın başka bir görünüm aldığı iş dünyasında merakınızı serbest bırakmak ve yeni şeyler denemek, öğrenmek zorundasınız…  “Bu işi yıllardan beri yapıyorum, bunlar işe yarar bunlar yaramaz. Ne yapalım bu iş böyle yürüyor…” gibi kendi deneyiminiz dışında olan her şeyi reddetme fikrinden vazgeçin. Deneyimler kuşkusuz önemlidir ama güncellemek koşuluyla…

İşte merak bu noktada devreye girer. Bildiklerinizi taze ve çevreyle uyumlu tutmanızı sağlar. İş yerinde yöneticinin ilk konuşması, herkesin onun düşünme çizgisini takip etmesine neden olur. Oysa merakı ortaya çıkarmak için herkese eşit ölçüde açık bir oyun sahası yaratmak ve ortaya atılan fikre körü körüne itaat edenlerin ödüllendirilmemesi gerekir. Eğer bunun aksi bir işleyiş içinde çalışıyorsanız ve dolayısıyla merakınızı yitirdiyseniz yapmanız gereken yaptığınızişlerin döngüsünü değiştirmektir. Farklı bir şeyler deneyin; işe başka bir yoldan gidin, kahvaltıda farklı şeyler yiyin. İşgüdü formülünün önerisi: Omzunuzun üstüne bir cırcır böceği oturtun. Bu cırcır böceğinin durmadan kulağınıza “Ya böyle olursa? Bunun nedeni nedir? Diğer seçenekler neler?… “ gibi sorular fısıldadığını düşünün.

SARI IŞIKTA YAVAŞLA

Tüm iş dünyası inanılmaz bir ‘hız’la yoluna devam ediyor. Ancak işgüdü yavaşlamanızı öneriyor. Yönetim çalışandan daima daha hızlı olmasını ister. Ancak bu hız başarısızlık riskini de taşıyabilir. Sakin bir şekilde durduğunuz zaman beyninize daha çok kan gider ve daha doğru kararlar verirsiniz. Bu bilim tarafından kabul gören bir gerçektir. İşgüdü ile düşünme metodu “yapıver gitsin” zihniyetinden uzak durmanızı öneriyor. Bir çözüme ulaşmanıza ramak kalmışken, bir çözüm üretmenin heyecanıyla, bir an önce uygulamaya geçmek isteyebilirsiniz. Ya da iş dünyasında herkesin yaptığı gibi, kendinizi ilgilendiren bir şey duyduğunuzda, sorun çıkacağını anladığınızda en korktuğunuz şey başınıza gelmesin diye daha çok hızlanırsınız. Kırmıza ışığa yakalanmamak için, gaza basarsınız.

Oysa kırmıza ışığa yakalanmanız kaçınılmaz ise ne kadar çabuk olursanız olun, yakalanırsınız. İnsanlar zihinsel olarak bunu bilir ama duygusal olarak direnirler. İşgüdüyle davranmak istiyorsanız yapmanız gereken, sarı ışığı gördüğünüzde bunu görmezden gelmek, bunu çevrenizden biri yapıyorsa doğru bir biçimde durumu ifade etmek olacaktır. İnsanlar size verdikleri sinyallerle konuşmanın ya da porjenin bir sarı ışığa geldiğini göstereceklerdir. Bunu göz ardı etmeyin ve en önemlisi “Bir sorunuzu olduğunu sanıyorum” demekten kaçınmayın.

ÇÖZÜMÜ ÖTELE

İş dünyası her şeyi hemen sahip olmak isteyen insanlarla doludur. Gerçek çözüm çok daha yüksek bir getiri olsa bile dürtülerine direnemezler. Öylesine telaşlı bir çözüm arayışı içindedirler ki, daha iyi bir çözüm için durup düşünmek yerine önlerinde duran şeyi bir an önce ağızlarına atmaya çalışırlar. İşgüdümüz bu noktada şunu söylemeli: Acele etme!

Bir çözüm önerisi duyduğunuzda saygı gösterin. Aklınızın bir köşesinde dursun. Daha iyi bir öneriyi görene kadar kendinizi tutun. Bazen insanlar çözümü ötelemek istemezler. Düşündüklerine saplanıp kalırlar.

İşgüdülü düşünme, çözümü ötelemen
in zor ama daha büyük başarı getirdiğini söylüyor. Karşınızda “Biz kararı verdik, bizimle misin?” dendiğinde, yeni fikirleri işin içine katmaya çalışın. Toplantı esnasında onay verilen tepkilerin ardından mutlaka yeni sorular yöneltin.

Kaynak: http://www.isteinsan.com.tr/kisiselgelisim/temel_icgudunuz_kariyerinize_yon_veriyor.html

ileSelim YAZICI

Beyninizin hangi tarafını kullanıyorsunuz ?

image

Beyninizin sağını mı, solunu mu kullanıyorsunuz? Bir başka deyişle, sezgisel, duygusal, ayrıntılara önem veren biri misiniz, yoksa analitik, mantıklı, aktif ve kazanç odaklı mısınız?

Eğitim sistemleri, kalıplar ve iş dünyası, insanların daha çok sol loblarını kullanmalarını sağlıyor. Yıllarca insanların düşünce kapasitelerini ölçen IQ’ya son yıllarda en az onun kadar önemli duygusal zeka (EQ) kavramı da eklendi. EQ sağ beyni kullanma kapasitemizin en az sol kadar önemli olduğunu ortaya koydu.

IQ ve EQ arasındaki en önemli farklardan birisi, IQ’nuza 7 yaşından sonra yapabileceğiniz hiçbir şeyin olmaması. Ancak sağ beyin kapasitenizi her zaman istediğiniz kadar geliştirebilirsiniz.

Aşağıdaki test, düşünce ve hafıza konusunda dünyanın en önde gelen iki ismi Tony Buzan ve Michael J. Gelb’in görüşleri doğrultusunda hazırlandı. Dahilerin düşünce şekillerinin günlük hayata uygulanabilirliğini sorgulayan iki uzmana göre ‘önemli olan beynin her iki lobunu da etkili kullanabilmek.’

Test bireylerin hali hazırda beyinlerinin hangi bölümlerini daha aktif kullandıklarını saptamaya yarıyor. Her iki lobu da aktif kullanmaları halinde çok daha etkili bir yaşam tarzı sürdürebilmeleri konusunda önemli bir farkındalık sağlıyor.   

TEST:
 
NASIL DÜŞÜNÜYORSUNUZ

Aşağıdaki sorularda a ve b şıklarının toplam puan değeri 5. Bu puanın tamamını bir şıkka verebilir ya da şıklar arasında dağıtım yapabilirsiniz. Yani a: 0 – b:5, a:1 – b: 4, a: 2 – b: 3 vb. Unutmayın! Her soruda 5 puanın tamamını şıklar arasında dağıtacaksınız. 20 soruyu yanıtladıktan sonra a ve b şıklarına verdiğiniz puanları toplayın. Çıkan sonuç sizin sağ ve sol beyninizi hangi oranlarda kullandığınızı ortaya çıkaracak.

1.Ayrıntılı bir düzenleme sisteminiz ve her şey için bir yeriniz var mıdır?
a.Evet
b.Hayır

2.Sınavlarda hangi soru tipini tercih edersiniz/ederdiniz?
a.Doğru / yanlış, çoktan seçmeli, eşleme gibi yorum gerektirmeyen soruları
b.Ucu açık yorum sorularını

3.Bir dans figürü öğrenirken, hangisi öğrenmenizi kolaylaştırır?
a.Öğreteni taklit edip müziğin ritmini hissetmek
b.Figürü adım adım öğrenip uygulamak

4.Bir tiyatro salonu, amfi ya da sınıfa oditoryuma girdiğinizde (başka etkileyen unsurlar olmadığını varsayarsak) hangi tarafa oturmayı tercih edersiniz?
a.Sağ
b.Sol

5.Sık sık önsezileriniz olur mu?
a.Evet
b.Hayır

6.Önsezilerinizi dinler misiniz?
a.Evet
b.Hayır

7.Mobilyalarınızın yerlerini yılda bir kaç kez değiştirir misiniz yoksa aynı düzende kalmalarını mı tercih edersiniz?
a.Değiştirmem
b.Değiştiririm

8.Saatiniz olmadan ne kadar süre geçtiğini tahmin edebilir misiniz?
a.Evet
b.Hayır

9.Kıyaslayacak olursak, hangisini daha kolay anlarsınız?
a.Cebir
b.Geometri

10.Hangisini daha kolay hatırlarsınız?
a.İsimler
b.Yüzler

11.Birisi sizden “Okul” kavramını anlatmanızı istese, duygularınızı çizerek mi yazarak mı ifade etmeyi yeğlersiniz?
a.Çizerek
b.Yazarak

12.Birisi sizinle konuşurken, neye dikkat edersiniz?
a.Sözcük anlamı (söylenen)
b.Vurgu ve duygular (nasıl söylendiği)

13.Konuşurken, ellerinizi ne kadar kullanırsınız?
a.Çok az kullanırım
b.Sürekli kullanırım

14.Masanız / çalışma alanınız;
a.Düzenlidir
b.Gerekebilecek malzemelerle dolu ve kalabalıktır

15.Hangisini okumak size kolay gelir?
a.Ana fikirler
b.Belirgin detaylar

16.Hangisinde daha iyi düşünürsünüz?
a.Otururken
b.Hareket halindeyken

17.Hangi tarz şeyleri söylemek size kendinizi daha rahat hissettirir?
a.Esprili şeyler
b.Mantıklı şeyler

18.Matematikte;
a.Sonuca nasıl ulaştığınızı açıklayabilirsiniz.
b.Sonuca ulaşırsınız ama nasıl olduğunu açıklayamazsınız.

19.Çocuklarla vakit geçirmek ;
a.Sorumluluktur
b.Keyiftir

20.Not tutarken;
a.Birden fazla renkte kalem kullanırım
b.Genellikle tek kalem kullanırım

HESAP CETVELİ

(0-5 arasında verdiğiniz puanları “a” ve “b” şıklarının yanına yazın. 5 puanı “a” ve “b” şıkkı arasında paylaştırmanız gerekiyor. Test bitince sütunları toplayın ve beyninizin ne tarafını daha fazla kullandığınızı görün)

  Sol Sağ
1. a b
2. a b
3. b a
4. a b
5. b a
6. b a
7. a b
8. b a
9. a b
10. a b
11. b a
12. a b
13. a b
14. a b
15. b a
16. a b
17. b a
18. a b
19. a b
20. b a

BEYNİN İKİ TARAFI NELERİ TEMSİL EDİYOR

Sol Beyin Sağ Beyin
Pozitif Sezgisel
Analitik İhtiyari
Doğrusal İçsel
Kesin Duygusal
Sıralı Şakacı
Sözel Sözel değil
Somut Ayrıntıcı
Mantıklı Görsel-resimsel
Aktif Sembolik
Kzanç odaklı Artistik
Dikkatli Fiziksel
Kusursuz Hareketleri uyumlu
Sistematik Çocuksu
Yazılı harf-rakam Eleştirel değil

Sol lobu baskın olanlar sağ lobu çalıştırmak için ne yapmalı

•Görselleşmeli, hayal kurmalı
•Örneklere bakmalı
•Karşıtları incelemeli
•Vücut dilini ve ses tonunu kullanmalı
•Çocuğun sağ beynine mesaj vermeli
•Empatik olmalı
•Vücudunu hareketlendirmeli

Sağ lobu baskın olanlar sol lobu çalıştırmak için ne yapmalı

•Notlar almalı, yazmalı
•Organize olmalı, önceliklerini belirlemeli
•Fikirleri değerlendirmeli, hedefleri belirlemeli
•Vücut dilini ve ses tonunu kontrol etmeli
•Daha mantıklı olmalı
•Karşılaştırmalı, eleştirmeli
•Sorgulayıcı olmalı, gözden geçirmeli

(*) Test, düşünce ve hafıza konusunda dünyanın en önde gelen iki ismi Tony Buzan ve Michael J. Gelb’in görüşleri doğrultusunda, Management Centre Türkiye (MCT) Şirkete Özel Eğitim Çözümleri Danışmanı Kemal İslamoğlu tarafından geliştirilmiştir.

 

Kaynak: http://www.isteinsan.com.tr/kisisel
gelisim/beyninizin_hangi_tarafini_kullaniyorsunuz.html

ileSelim YAZICI

Eleman seçiminde zihin süreçleri

Şirketler için eleman seçimi uygulamaları en hayati konuların başında geliyor. Zira şirketin kârlılığı ve performansı çalışanlarının verimliliği ile yakından ilgili. Bu verimliliğin gerçekleşmesinde en önemli konu kişinin görev ile zihinsel eşleşmesinin uyumlu olması. Uyumlu diyorum zira doğru eşleşmenin olabilmesi için önce kişinin zihin süreçlerine uygun meslekle buluşmuş olması gerekiyor. Bugün biliyoruz ki ülkemizde üniversite bitiren gençlerimizin yüzde 75’i mesleklerini icra etmiyor. Bu bir zihin gücü kaybıdır. Bireysel zihin gücü kaybı, toplumsal zihin gücü kaybını da beraberinde getirir. Zihnin dünyaya geldiği andan itibaren sahip olduğu potansiyeli desteklemek eğitimin vaadi olmalıdır. O halde bu vaadin günümüzde temenni bazında kalmasından hareketle, elemanın göreve uyumlu olasından bahsetmeye devam edelim.

Şirketler belirli çalışma sahalarına ve şirket içi iş açılımlarına göre değişik eğitimde çeşitli elemanı istihdam eder. Bu istihdam esnasında yöneticiler öncelik olarak adayların istihdam konusuyla ilgili eğitimsel yeterliliğine bakar. Bu konuda iki durum söz konusudur:

1- Kendi zihin süreci ile mesleğin gerektirdiği zihin süreci açılımı uyumlu olarak eşleşmeyen bir mesleki birliktelik ve bu mesleğin eğitimini almış bir kişinin mesleki yeterliliği.

2- Kendi zihin süreci ile mesleğin gerektirdiği zihin süreci açılımı uyumlu olarak eşleşmiş bir mesleki birliktelik ve bu mesleğin eğitimini almış bir kişinin mesleki yeterliliği.

Bu iki durum aslında birbirinden çok farklı performanslara vesile olur. Hatta yukarıdaki iki ihtimali başka iki ihtimalle geliştirebiliriz:

3- Kendi zihin süreci ile mesleğin gerektirdiği zihin süreci açılımı uyumlu olarak eşleşmeyen bir mesleki birliktelik ve bu mesleğin yüksek puanlı bir eğitim kurumunda eğitiminin almış olması halinde kişinin mesleki yeterliliği.

4- Kendi zihin süreci ile mesleğin gerektirdiği zihin süreci açılımı uyumlu olarak eşleşmiş bir mesleki birliktelik ve bu mesleğin düşük puanlı bir eğitim kurumunda eğitiminin almış olması halinde kişinin mesleki yeterliliği.

Ben dördüncü maddede yer alan kişinin önemine dikkat çekmek isterim. Zira benim bu konudaki temennim eğitim kurumunun ön planda olmasından ziyade, mesleğin zihin ile doğru eşleşmiş olması şeklindedir.

Yukarıda kurguladığım dört seçenekteki kişi ile gerçekleştirilecek işe alım tekniği de zihin süreçleri anlamında eğer bilinçaltı boyutta bir analize imkan sağlamıyor ise yanıltıcı olabilir. İnsan beyni bir sorunun kendisine neden sorulduğunun cevabını arar. Eğer bir cevabı varsa yanıtı da beklentiye uygun vermeye çalışır ki işte bu da metodun yanılgınsın saklı olduğu yerdir aslında.

Bugün işe alım konusunda çok değişik değerlendirme teknikleri uygulanır. Ancak bir teknik ne kadar uygulanan kişinin yorumunu geri planda bırakıyor ise o ölçüde daha doğru geri bildirim verebilir diye düşünüyorum.

Tabii mülakat öncesi asıl önemli olan görevin gerektirdiği zihin süreçlerinin tespit edilmiş olmasıdır. Zira mülakatla hangi zihin süreçlerinin aranacağı ancak bu sayede tespit edilebilir.

İK uygulamaları ile en yakından ilişkili olan gelişim dönemi 0-7 yaştır. Zira zihnin bu evresinde kişinin hangi alanlarda yaratıcı, mutlu ve yorulmadan deneyimleme arzusu ile çalışabileceği çoktan netleşmeye başlamıştır. Nöroloji, tipoloji ve psikoloji bilimleri 0-7 yaş döneminde İK ile yakından ilgili ortak bir konuda çalışır. Bu dönemdeki zihinsel keşif ne kadar ihmal edilirse ileride mesleki açıdan beklenen performansta o ölçüde az olur. Hatta bu ihmalin meslek tercihe kadar varması halinde İK’nın mülakat uygulamaları bile yetersiz kalabilir. Ancak bu yetersizliğin idraki yeterliliğin örneklenmesiyle görülebilir. Bu tanıklıklara şu an çokça rastlamak maalesef mümkün olamıyor.

Görev tanımının karakter ve zeka eşleşmesinde zeka açılımı bu aşamada en çok darbe alan ve en önemli zihin sürecidir. Kişinin kendi ön plandaki zeka boyutuna uygun meslekle eşleşmesi temennisi halen günümüzde temenni olarak kalıyor. O halde diyebiliriz ki İK’nın eleman seçimi uygulamalarındaki metodu daha ziyade karakterin görevle uyumuna bakar. İK kişinin mesleği ile yanlış eşleşmesi ihtimalini istemeden de olsa göz ardı etmek durumunda kalır. Çünkü bu konuda mülakat aşamasına gelmiş bir kişide yapabileceği bir şey yoktur. Ancak ben okulöncesi eğitim uygulamalarında İK’lardan destek alabileceği düşüncesindeyim. Bu destek meslek ve insan eşleşmesi açısından önemlidir. İş dünyasının üniversitelerle işbirliği çok yerinde ama zihin açısından geç kalınmış bir birlikteliktir. İş dünyası temel eğitimde de meslek zihin eşleşmesi açısından yerini almalıdır.

Ethem Kocabaş 

 

Kaynak: Milliyet, İnsan Kaynakları, 31.12.2007, http://www.insankaynaklari.com/ikdotnet/IcerikDetay.aspx?KayitNo=9124

ileSelim YAZICI

Duygularla baş etme kılavuzu

Az gelişmiş ülkelerde yaşamanın en büyük zorluklarından birisi de örf ve adetlerin belirlediği öğreti ile insanların bazı duyguları arasındaki zıtlıktır. Düğünde herkes eğlenirken kanı fıkır fıkır kaynadığı için göbek atmaya başlayan genç kıza “kaltak” olmaya meraklı gözü ile bakılması, komik bir olay karşısında kahkaha atan genç oğlana “karı gibi kıkırdama!”, diye uyarıda bulunulması ileri yıllarda sadece ve sadece her hareketinde kendini “acaba hafif meşrep mi kaçtı!” diyerek denetleyen bir kadın ve eğlenmeyi kendine men etmiş bir erkek yaratacaktır.
İlkokulda bir kızı sevdim, kaç sene “aman duyarlar da alay konusu olurum!” korkusu ile değil kıza açılmak, suratına doyasıya bakamadım bile.

Ergenlik dönemine erdiğimde kasıklarımda biriken hayat suyunu kendi kendime boşaltmanın ne kadar günah olduğunu işittiğimde, denetimsiz her boşalmanın ardından duyduğum suçluluk kompleksi ileri yaşlarda kadınlarla kuracağım ilişkiye de balta vurdu.

Kolay değil, 12-13 yaşındasınız, önünüze çıkan hemen her aile büyüğü erkek önce ağzınızı arıyor, siz saf saf anlatıyorsunuz. Sonra da yaptığınızın ne kadar günah olduğunu, yaptığınızdan vazgeçmezseniz cehennemde cayır cayır yanacağınızı ağzından sular akıtarak vaaz ediyor.

Yok aile büyüğü dine o kadar düşkün değilse, bu sefer “laik korkutma” devreye giriyor. Laik vaiz bu kez de sık sık kendini boşaltanların kaçının veremden öldüğünü, kaçının kör, kaçının sağır olduğunu anlatıyor.

Ama bir aile büyüğü çıkıp da vücudun doğal yollardan ürettiği bu ifrazatı vücuttan nasıl atacağınızı anlatmıyor.

Siz de ona “amca peki siz zamanında durum ile nasıl baş ediyordunuz?”, diye soramıyorsunuz.

Benim dönemimin erkeklerin cinsel hayatının çok sağlıklı olması pek mümkün değildir.

*** ***

Az gelişmiş mantığa göre bazı duygular insanın içine adeta bomba olarak konmuştur, siz pimi çekerseniz bütün düzen bozulur. Siz de; ama bu dünyada, ama öteki dünyada cezasını çekersiniz.

Eğer ufak bir kasabada genç kız veya dul kadınsanız “mahalle baskısı” nedir, o zaman çok iyi anlarsınız.

*** ***

Bir yandan bazı duyguların insanın içini kavurması, öte yanda onları yok sayma baskısı veya duyguları koyverirseniz alacağınız sosyal ceza!

Bence az gelişmiş ülke insanının başındaki en büyük belalardan birisi budur.

Tabii ki her duygu uluorta ifade edilmez, her türlü ihtiyaç uluorta giderilmez.

Her şeyin bir adabı vardır. Bazı duygular ise yok edilmeye mahkumdur.

Sokakta işeyemezsiniz, kızdığınıza sille tokat giremezsiniz.

Ama hiç işemezseniz fizikenhasta olur, kızgınlığınızı hiç ifade edemezseniz ruhen çökersiniz.

Çocukluğumda, neden olduğunu dahi bilmeden, canımı sıkan bir olayın ardından dakikalarca bir topa onu duvara çarptırarak hırsla vurduğumu hatırlarım.

*** ***

Az gelişmiş ülkelerde erkekler kadınlara göre daha şanslılar. Onların kendi duygularını ifade etme imkanları daha yüksek.

Bir kere erkeklere uygulanan tabular sayıca daha az, yaptırımı daha zayıf.

Örneğin, çapkınlık yapan erkek “hovarda” kadın “kaltak” sıfatı kazanır.

Erkeğin, duygularını meyhanede, kahvehanede, hatta cami bahçesinde hemcinsleri ile paylaşma olanağı daha fazla.

Kadınlar bu şansı ancak ev toplantılarında yakalarlar ama orada da bizzat hemcinsleri tarafından kınanmak, ayıplanmak, hatta ardından dedikodu malzemesi yapılmak riski yüksektir.

Duygularını daha rahat ifade ettiği veya bir nebze olsun yaşadığı için o seviyede dahi özgür olmayan hemcinsleri tarafından nefretle yad edilen kadınlar bilirim.

*** ***

Duygular ile baş etmenin kılavuzu tektir. Duygularınız ile örf ve adetler çatıştığında Kuran’da bir kaç kez geçen bir söze kulak vereceksiniz. Kuran’a göre Allah ahlaklı ve iyi insan olmanın yollarını anlatırken sık sık da “Kulum sana bir de akıl verdim!”, diyerek onu akıl kullanmaya çağırıyor.

Soracaksınız; az gelişmiş ülkede akıl kullanmak nasıl ve kimden öğrenilir?

İşte bu sorunun cevabını bilemeyeceğim.

Cüneyt ÜLSEVER 

Kaynak: Hürriyet İK, 13 Ocak 2008,

http://www.yenibiris.com/CareerSupport/DisplayArticle.aspx?vID=8865§ionID=9