Gerektiğinde İyi Takım Oyuncusu Oluruz

Gerektiğinde İyi Takım Oyuncusu Oluruz
Hürriyet İK – Burcu ÖZÇELİK 

 

Takım çalışmasına yatkın olmak, iş ilanlarında en önemli kriterlerden biridir. Şirketlerde sürekli ekipler oluşturulur, tam gaz ortak projeler geliştirilir. Verimli ekip çalışmasına ilişkin eğitimler, seminerler her zaman gündemdedir.

O kadar ki, ekşisözlük yazarları çalışanların ‘takım çalışması’ konusundaki hislerine tercüman olmuşlar:

– “Bütün suçları ekibin geri kalanına yüklemeyi sağlayan çalışma biçimi”,

– “Aynı amaç doğrultusunda tek bir kişinin çalışıp diğerlerinin kebap yaptığı ve ardından ödülün birlikte paylaşıldığı organizasyonların yaptığı iş”,

– “Birden fazla insanın bir araya getirilerek bir araya getireni çekiştirdikleri etkinlik”.

Takım çalışması iyi uygulanamadığında, ki bu işi iyi becerebilen şirket sayısı gerçekten çok azdır, yukarıdaki yorumlar sonuna kadar doğrudur. Başarılı takımların oluşmasında liderlik, ortak hedefler, iş akışı ve iletişim çok önemli evet, ama Türkler’e özgü kişilik özellikleri hesaba katılmadığında yapılan takım çalışmalarından pek hayır beklememek lazım. Türkler sıkışmadıkça pek bir araya gelip ortak bir şeyler yapmayı sevmezler. Ama gerekirse çok iyi bir takım oyuncusu da olurlar. Bu işin uzmanlarına Türkler’in takım çalışmasına ne kadar yatkın olduklarını, avantajlı ve dezavantajlı taraflarını sorduk.

Uzlaşma=boyun eğmek

Bu konuda belki de en deneyimli isim ki bu işin kitabını yazan Prof. Dr. Acar Baltaş. Türk Kültüründe Yönetmek isimli kitabı da olan, birçok kuruma ekip oluşturma eğitimleri veren Baltaş, iyi bir ekip çalışması için en temel kişilik özelliğinin uzlaşma olduğunu söylüyor. Ona göre Türk kültürünün ekip çalışmasını zorlaştıran en temel özelliği de uzlaşma kültürünün olmayışı: “Çünkü Türk kültüründe uzlaşma, boyun eğmek, yenilmek ve ilkelerinden vazgeçmek anlamına gelir. Türk kültüründe uzlaşma geleneği olmadığı için, ya kavga edilir ya da çatışmadan kaçınılır. Biz buna ‘ikiyüzlü saygı’ diyoruz. Türk kültürünün ekip çalışmasını zorlaştıran bir diğer özelliği hesap sorma ve verme sürecinin çatışma yaratan dolayısıyla kaçınılan bir durum olmasıdır.”

Uzlaşmanın boyun eğmek ve zayıflık olarak algılanması, “Bana dokunmayan yılan bin yaşasın” misali kimse bana bulaşmasın diye topluluk içinde sessiz kalmak, arkadan dedikodu yapmak, eleştirip çözüm sunmamak, güven eksiliğinden hiç bir görüşü ifade edememek, geri bildirim vermemek, hep Türk kültürünün takım çalışmasını zorlaştıran özellikleri.

Yeter ki hiyararşi olsun

Türkiye’de takım çalışmasının önündeki önemli engellerden biri de hiyerarşik yapı. Türkler hiyerarşik yapıyı severler. Yönetmekten çok yönetilmek isterler, başlarında biri olsun, sorumluluk ona ait olsun ve herkes kendi işini bilsin isterler. Ortak sorumlulukları paylaşmaktansa sorumluluk ya alta ya üste bir yerlere havale edilmelidir. Böylece başarısız olduğumuzda suçu atacak birisini buluruz. Hata asla paylaşılmaz, mutlaka başkası suçludur.

Bireyler tek başlarına var olmak istiyor

Türkiye’de takım çalışması son dönemde çok yaygın ki olmama şansı neredeyse artık yok. İşlerin ulaştığı büyüklük, takımlar halinde çalışmayı gerektiriyor. Ama gerçek anlamda başarılı takım kurup yöneten şirket sayısı tartışılır. Xerox Türkiye İK Direktörü Gülnur Baykurt, bunun toplum olarak takım çalışmasını bilmiyor olmamızdan kaynaklandığını söylüyor: “Çoğu şirkette grup hedeflerinin olmaması ve bireysel hedeflerin konulması da bunun bir göstergesi. Türkiye’de özellikle satış odaklı çalışan şirketlerde, bireyler kendi hedefleri ile tek başlarına var olmaya çalışırlar.”

Aynı hedefin 5-6 ayrı anlatımı yapılmalı

Eğitmen ve profesyonel koç Çağlar Çabuk, takım çalışmasında Türkler’i ikna etmenin önemine dikkat çekiyor: “Türkleri ikna etmeniz ve o işin neden yapılması gerektiği konusunda normalden daha fazla konuşma yapmanız gerekli. Türkler için aynı hedefin en az beş altı ayrı anlatımı yapılmalı diye düşünüyorum. İçlerinden en az bir ya da iki tanesi takım üyesini etkileyecektir.”

Duygulara hitap eden liderlikle mucizeler yaratabiliriz

E tabii Türk kültürünün takım çalışmasını kolaylaştıran tarafları da var. En önemlisi de toplulukçu bir kültür olması. Türkler, güçlü aile bağlarına sahip, ait olma ihtiyacı hisseden, bir sorun olduğunda yakınlarının yardımına koşan, işi sahiplenen kişiler olduğundan gerektiğinde çok iyi bir takım oyuncusu olabilirler. Prof. Dr. Baltaş “Bireyciliğin zirvesini oluşturan Anglosakson kültüründen tercüme kitap ve reçetelerle Türkiye’de ekip çalışması, yöneticilik ve liderlik vaazları vermek, Müslüman mahallesinde salyangoz satmaktır. İnsanların duygularına hitap eden ve anlam duygusu veren bir liderlik anlayışıyla Türk kültüründe mucizeler yaratmak mümkündür. Ancak ne yazık ki yöneticilerin çoğu batıdan ithal ettikleri yönetim anlayışlarıyla bu fırsatı kullanamıyorlar” diyor. 

Fatih Terim neden başarılı oldu da Del Bosque ve Aragones başarısız oldu?

Bu konuda en somut örneklerden biri futboldan verilebilir. Prof. Dr. Baltaş, kitabında şu örneklere yer vermiş; 

– Türk futbolu, 1992-1996 yılları arasında Sepp Piontek yönetiminde tarihinin en kötü sonuçlarını almışken, yerine geçen yardımcısı Fatih Terim’in, Türk futbolundaki ilk uyanışıgerçekleştirmesi,

– buna karşılık Real Madrid’in geçmişi başarılarla dolu teknik direktörü Del Bosque’nin görevine sezon ortasında Beşiktaş tarafından son verilmesi, 

– İspanya’nın Avrupa şampiyonu olduğu 2008 yılında başında olan Luis Aragones, 2008-2009 sezonunda Fenerbahçe’ye son on yıldaki en başarısız sezonunu yaşatması ve takımın genç oyuncularından birinin, “Aragones’le aramızda doku uyuşmazlığı oldu” demesi, (ki bu durum Türkiye’ye gelen birçok yabancı teknik direktörün yaşadıklarıyla örtüşüyor) durumu özetliyor.

Sessiz kal kimse senden hesap sormasın

Baltaş, Türk Kültüründe Yönetmek isimli kitabında Türkiye’ye özgü ve çalışma hayatını derinden etkileyen en çarpıcı iki özelliğin olgunlaşma ve güven eksikliği olduğunu söylüyor. Baltaş, bu iki özelliği kitabında şöyle açıklamış: “Türkiye’de iş hayatında ‘ben sana dokunmayayım, sen de bana dokunma’ olarak formüle edilebilecek bir ‘sessiz anlaşma’ vardır. Çalışanlar nezaket zırhıyla kendilerini diğerl
erinden uzak tutmakta ve ortaya çıkan sükûnet, uyumlu çalışma ortamı varmış gibi algılanmaktadır. Bu tür ortamlarda ‘herkes birbiriyle iyi geçinir’. Çünkü yolunda gitmeyen işler için kimse kimseden hesap sormaz, kimse de hesap vermek mecburiyetinde kalmaz. Çalışanlar toplantılarda fikrini söylemez, ancak alınan kararlara katkıda bulunmak için çaba da göstermez. Çünkü hoşlanılmayan bir kararla ilgili arkadan konuşmak rahat ve kolaydır. Başkalarının hatalarını konuşmak kişinin yüreğini yelpazeler ve ona üstünlük duygusu verir.

Türk kültürünün ekip çalışması yapma konusundaki en büyük engeli, güven eksikliğidir. ‘Güvenme dostuna, saman doldurur postuna’, ‘Babana bile güvenme’, ‘İnsanoğlu çiğ süt emmiştir’, ‘Akan suya inanma, eloğluna güvenme’ gibi birçok atasözünün yer aldığı Türk kültüründe yetişen bireylerin güven duymakta güçlük çektiğini ortaya koyan araştırmaların sonuçları, hiç de şaşırtıcı değildir. Güven Endeksi’nde Norveç’in puanı 65 iken Türkiye’ninki 6’dır. 

Takım çalışmasında verimliliği engelleyen şeyler neler?

– adaletli olmayan iş dağılımı

– yanlış ekip seçimi

– ulaşılması zor hedefler

– takım arkadaşları arasında uyumsuzluk

– koordinasyonsuzluk

– kıskançlık

– bilgiyi, başarıyı paylaşmama

– sorumluluğa ve başarısızlığa ortak olmama

– ben bilirimcilik

 

Kaynak: Burcu ÖZÇELİK SÖZER, HürriyetİK, 12 Ocak 2014, http://isyasami.yenibiris.com/Default.aspx?pageID=238&srch=takım çalışması&nID=72568&AuthorID=45